一個醫院專用門企業的建立，或許基礎的是來自他的產品，可是如何讓自己的產品被更多人接受就依托醫院專用門企業的團隊。而企業的經營則是來自于醫院專用門企業的員工。當下醫院專用門行業人才更新速度快，年輕化員工離職潮一直困擾不少醫院專用門企業。對于醫院專用門企業而言如果管理這些員工是一個老大難的問題?；蛟S可以這樣思考，那就是該怎么留住年輕的員工

醫院專用門企業面對年輕化員工 放權或許利于發展

一、醫院專用門企業開始放權

前幾年，多數醫院專用門企業在管理上仍是傳統的管理方式，依然沒有適應年輕人的個性化特點。由于傳統領導與新生代職工認知上存在差異，常造成在具體管理中出現一些問題，領導不敢放權，不注重制度建設，提倡員工不計較個人得失，努力為組織目標工作，在他們的傳統上下級關系中，下屬應當服從上級。而對于員工而言，他們認為沒有個人充分發揮的土壤，無法施展才華，而更追求公平、公開、公正的處理方式，重視“小我”，注重達成個人發展目標，認為自己和管理者應當是平等關系。

而在近幾年隨著越來越多的80后進入管理層，90后開始進入職場，醫院專用門企業開始逐步放權，從以往的權威統治變為人性化統治。然而這并不是對年輕員工的妥協，更多是市場導向所致。

二、年輕化員工更重視貢獻

現在的年輕人對經濟壓力真正的感受并不是那么明確。一開始會對很多東西有自己的想法，有想法的化企業讓他們參與經營管理。有80、90后這樣的一個團隊，經營效益非常好的店鋪店長，他不是讓員工做這個做那個，而是把團隊招過來，今天碰到什么問題，團隊一起來想怎么克服這個挑戰，當員工的建議被采用后，員工會有一種做出貢獻的成就感。其實員工就是想貢獻，不是說員工來就是為了企業這份工資，員工的內心還有其他追求。所以目前醫院專用門企業整個管理方法往這個方向走的時候，這些年輕朋友的認同感、參與感會變強，員工會覺得醫院專用門企業在這里有價值，這個醫院專用門店就慢慢變得比另外一個店經營效益要好。

隨著新一代的員工走向中層管理團隊，醫院專用門企業管理層的勞動力結構已經發生變化，更具開放性思維的一代走向管理層，人性化、扁平化以及互聯網思維的開放化也是醫院專用門企業需要調整的管理思路。