每個企業的資源都有稀缺性，包括基礎的人力資源的核心目的就是要讓資源效率大化或者盡可能大化。和外企相比，中國病房門企業的人力資源牌并不好；和大企業相對，中小病房門企業的人力資源牌也不好。作為企業員工或人力資源管理者而言，不是從一個模具中誕生的工業品，每個員工有每個員工的優勢和特點，每個管理人員有每個管理者的專長和風格，既不能寄希望于有完美的員工，也不能寄希望于有全面的管理人員。

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病房門人力資源管理“四定”

因此，在現實的病房門企業中，很多企業在人力資源管理方面，尤其是“四定”方面(定事、定人、定崗、定編)上仍存在不少問題：有的企業人員過剩，大量冗員不但沒能給企業帶來應有的效益，企業一面大聲呼喊沒有人才，另一方面卻將很多有才能的人閑置起來，反而成了累贅；還有一些企業人員散漫，工作松弛，生產效率低，在企業管理當中崗位設置倒是很全，看上去很像大公司的樣子，可主要出力的人整天忙死，其他人都閑死;更多的是人力資源管理不夠完善，部門設置重疊，打腫臉裝胖子，無法提高員工積極性。人力資源管理的規劃與實施中看不中用，成為看上去很理想化，很美的“花瓶”。

因此，就很多企業的人資管理來講，越是牌不好，就越需要更用心，在企業當中各個崗位的人員設置一定要合理科學，這樣才能讓企業長期穩定的發展下去，也只有這樣才有可能在競爭中取勝。

病房門人員設置的誤區及障礙

人員設置是企業人力資管理管理工作中的一項基礎性的工作，它涉及企業任務目標的落實、人力資源的有效配置，既可以提高企業效率，也可以有效降低企業的管理成本。即使是這樣，仍有很多企業的管理者在人員設置工作中走入誤區。

1、標準盲目“一刀切”： 和人力資源管理的其他模塊一樣，人員設置工作往往因為企業的差異性導致沒有固定的模式，哪怕是同一發展階段的同一行業的同類型企業，他們的人員設置往往因為企業內部流程、設備狀況、人員素質，甚至是企業文化的差異而導致所應采用的標準也千差萬別。有些企業的管理者為了便于人員設置方案的執行，平衡內部利益，采用了簡單的“一刀切”方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質差異，統一按照一個標準進行調整，終的結果只能使人員設置工作無疾而終。

2、孤立苦撐“輕長遠”：許多企業在做人員設置，定編定崗工作時，一味認為，人員設置工作是企業人力資源部門的工作，其它部門不懂也不參與，人資管理部門只得孤立，苦撐。面對眾多的崗位、復雜生產(或服務)流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學可行的方案幾乎是不可能的。并且，人員設置工作因為其影響因素復雜、多變，但是有些人力資源管理者往往是過分強調了現狀而忽視了企業的長遠發展。人員設置的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標。

3、強制割裂“大裁員”：人員設置是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。很多的人力資源管理者往往將這兩項工作割裂開來，認為先有崗位才有編制，在考慮人員設置方案時，單獨的考慮其中一項工作。同時，人員設置是隨著企業的發展和壯大，管理者對原有崗位和職責的梳理和再分配，在不少企業的員工和部門主管看來，人員設置就是要裁員，壓縮編制，很多崗位承擔的職責超過負荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰略相匹配，導致組織效率降低，結果是得不償失，企業整體成本上升的同時，也限制了企業的可持續發展。

病房門步步為營，重塑崗位分析

隨著企業發展，企業用人制度上自然也會依據其自身采用不同的用人觀和用人方式。作為企業，尤其是人力資源管理部門，應步步為營，細化崗位分析流程。崗位分析的成敗對于崗位價值評估、薪酬體系完善、員工職位管理及發展通道體系的建立健全都負有至關重要的責任。