人管人累死人，這個道理醫院木門企業管理者都知道，但是管理又是存在的，管理得當才能讓企業正常運作，才能讓企業實現自身目標。那么作為醫院木門企業管理者，怎樣才能讓自己成為一個高效從容的管理者呢？制度管理是的出路和辦法。

醫院木門企業要堅持制度管理 建立生人文化

提高認識 制度的制定要三思

制度的制定與執行實質上是一種塑造人的過程。為什么要定制度？就是因為某個方面不規范，有問題，需要明確大家的行為要求，原來大家習以為常的習慣行為需要做出改變，按照制定的制度來。

任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，特別是對于自由慣了散漫慣了的國人來，管理者定制度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好？如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就干脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓醫院木門企業管理者沒面子，降低管理威信。

自我反省 團隊制度落實得如何

有沒有領導帶頭不執行？制度頒布后，領導要求其他人執行，自己往往不執行；或者中高層管理人員不執行，只要求一般員工執行。久而久之，上行下效，大家都不執行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有沒有忽略過程、只重結果而導致的不執行？因為制度本身可能不合理，如果執行的話，要這個審核、那個簽字，很麻煩；不執行，只要是結果一樣，領導會同樣高興，甚至會夸下屬“聰明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了過程，只追求結果。

事實上，過程是結果的必需，結果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導致有好的結果。即使是有好的結果，可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結果，再追溯原因，就已經晚了，因為從領導到員工已經養成了不要過程、只要結果的執行習慣。

有沒有制度面前不平等所導致的不執行？

有的醫院木門企業里，一把手可以“理所當然”地不執行外，高層違反制度后一把手鑒于自己都沒能執行制度，所以就“網開一面”算了，中層干部違反了制度后，高層也以“有情可原”來開脫，對有的員工，因為人情關系等原因，也可以“下不為例”，口子越開越大，結果導致制度執行的“大面積塌方”。企業、團隊在制度面前是不是人人平等？

醫院木門企業要堅持制度管理 建立生人文化

拋棄熟人文化 建立生人文化

作為醫院木門企業的，部門的管理者，有沒有這樣的情況，下屬喊我們叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，這種“熟人文化”將會導致團隊的規章制度形同虛設。

為什么？因為與下屬是兄弟關系，就算犯了點兒錯，睜一只眼閉一只眼就過去了。所以，管理者走“群眾路線”與群眾打成一片，與下屬稱兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。后遺癥是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態。

因此，不管是是醫院木門企業老板、總經理還是部門經理，要想把團隊帶好，拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執行當然就順暢多了。

制度管理根本上是對員工的負責

高明的醫院木門管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執法，之后，團隊就會形成按照制度自動運作的機制；如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風漏氣，制度之墻就會成為殘垣斷壁，團隊失去規則約束，風氣便會越來越糟。

商鞅認為：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”(《商君書?靳令》)。就是說，制度管理一定要用好處罰，對于較輕的犯罪如果施以重罰，那么輕的犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。

其實合理的制度管理有利于員工自身的發展，這不是對員工自由的限制，相反這是對員工的負責，也是對醫院木門企業的負責。